Na brezplačnem webinarju z naslovom »Odklop od dela«, ki smo ga organizirali v luči nove pravice do odklopa, smo s psihologinjo, izr. prof. dr. Saro Tement in odvetnikom Borutom Mihurkom iz Odvetniške pisarne Mihurko raziskali psihološke ter pravne vidike odklopa od dela.

Seznanili smo se s tem, kako se lahko učinkovito odklopimo in zakaj je to ključno za naše zdravje, preprečevanje izgorelosti in dolgoročno zadovoljstvo na delovnem mestu ter kako lahko delodajalci do 16. novembra ustrezno pripravijo vso potrebno dokumentacijo, ki jo določa novela Zakona o delovnih razmerjih.

 

Kaj je odklop od dela in zakaj je pomemben?

Odklop od dela je fizični in psihološki odmik od dela, ko ne delamo, o delu ne razmišljamo in se o njem ne pogovarjamo. Tak odklop je nujen za obnovo psihofizičnih zalog energije, ki se skozi delovni dan izčrpavajo. Gre za tako…

  • pasivni proces, v katerem si lahko odpočijemo, kot tudi za
  • aktivni proces, kjer se vključujemo v aktivnosti, ki nam prinašajo zadovoljstvo, pozitivna čustva in občutek povezanosti z drugimi.

Pomembno je razumeti, da za učinkovito sprostitev in odklop ni ključna dejavnost, ki jo izberemo, temveč subjektivna izkušnja, ki jo pri tem doživimo. To pomeni, da mora vsak posameznik izbrati tiste aktivnosti, ki jih pozna in ve, da bodo prispevale k njegovi regeneraciji, bodisi to vključuje športne aktivnosti, ustvarjalnost, druženje ali enostavno preživljanje časa v naravi.

Taki procesi so še posebej pomembni za tiste posameznike, katerih delovno okolje ne zadovoljuje teh potreb, saj lahko s tem preprečijo razvoj izgorelosti. Izgorelost ni zgolj posledica intenzivnega delovnega ritma, temveč tudi pomanjkanja kakovostnega počitka.

Mnogi zaposleni pogosto čakajo na dolge dopuste, da bi se sprostili, vendar tak pristop pogosto ni učinkovit, saj lahko zaposleni potrebujejo počitek že prej, v vsakodnevnih majhnih odmerkih. Dolgoročna neučinkovitost odklopa se kaže tudi v tem, da zaposleni po večerih nadaljujejo z delom, kar jim kratkoročno sicer lahko prinese občutek olajšanja, vendar dolgoročno povzroča upad učinkovitosti in kakovosti opravljenega dela.

 

Kaj nas pri odklopu ovira?

Neustrezna razporeditev delovnih nalog in odsotnost delovnih virov sta najpomembnejša dejavnika, ki vplivata na to, kako učinkovito se lahko posamezniki odklopijo od dela. Organizacije, kjer so vrednote usmerjene v nenehno prisotnost in dostopnost zaposlenih, pogosto ne omogočajo zdravega odnosa med delom in počitkom.

Tovrstna organizacijska kultura lahko vodi v utrujenost, pomanjkanje motivacije in dolgoročno izgorelost zaposlenih. Zato je pomembno, da vodje in organizacije ustvarijo delovno okolje, kjer se spoštuje pravica do počitka in odklopa, hkrati pa spodbujajo zaposlene, da najdejo ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem.

 

Kaj prinaša pravica do odklopa?

Pravica do odklopa ni povsem nova, saj je bila že prej vključena v zakonodajo v okviru določil o delovnem času. Zakon jasno definira, kdaj delavec dela in kdaj ne dela, ter določa, da delodajalec ne more pričakovati, da bo delavec na voljo izven delovnega časa, razen v izjemnih primerih, ki so dogovorjeni vnaprej. Kljub temu pa je bil ta vidik zakonodaje pogosto spregledan in ni bil v ospredju razprave.

Zdaj, z novelo Zakona o delovnih razmerjih, je ta pravica bolj jasno opredeljena in izpostavljena, kar prinaša nove obveznosti za delodajalce.

Delodajalci morajo do 16. novembra 2024 pripraviti ustrezno dokumentacijo, ki bo zagotovila izvajanje te pravice v praksi. To vključuje prilagoditev notranjih pravilnikov, izobraževanje zaposlenih in oblikovanje ustreznih politik, ki bodo omogočile spoštovanje pravice do odklopa. Poleg tega je zakonodaja pomembna tudi zato, ker ščiti zaposlene pred nadlegovanjem izven delovnega časa. Zakon določa, da delodajalci ne smejo vzpostavljati stika z zaposlenimi izven dogovorjenega delovnega časa, kar omogoča jasno ločnico med delom in zasebnim življenjem. Pri tem so nam lahko v pomoč smernice Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, ki podrobneje pojasnjujejo pravico do odklopa. 

Zakonodaja ne more zaščititi zaposlenih pred mentalno obremenitvijo, ki jo prinaša premlevanje dela izven delovnega časa (t.i. ruminacija). Zato je bistveno, da delodajalci spodbujajo kulturo organizacije, ki podpira učinkovito ločitev dela in prostega časa, hkrati pa nudijo psihološko podporo in izobraževanje zaposlenim, kako se učinkovito sprostiti in odklopiti.

 

Kako vpeljevati pravico do odklopa?

Pri vpeljevanju pravice do odklopa od dela je ključno, da se ne osredotočimo zgolj na sprejetje pravilnika, temveč uvedemo celovito organizacijsko prakso, ki temelji na podpori zaposlenim in omogoča dolgoročno izvajanje te pravice. Takšna praksa mora vključevati različne vidike, ki bodo omogočili, da zaposleni zares lahko izkoristijo svojo pravico do odklopa in s tem prispevajo k boljši produktivnosti ter večjemu zadovoljstvu na delovnem mestu.

Da bi bilo vpeljevanje pravice do odklopa učinkovito, je priporočljivo upoštevati naslednje faze:

  1. Raziskovanje, kaj sploh želimo v podjetju: Najprej je treba izvesti temeljit pregled, kaj zaposleni potrebujejo, da bodo pri delu zadovoljni, zdravi in produktivni. Pomembno je prepoznati, katere spremembe so zanje ključne in kaj si želijo, da bi se izboljšalo. Pri tem lahko pomagajo anketni vprašalniki, relevantni dokumenti ter sistematizacija in nagrajevanje.
  2. Načrtovanje sprememb: Sledi faza načrtovanja, kjer se določi, kaj je potrebno narediti, kdaj in kako. Pri tem je pomembno, da se upoštevajo relevantni zakoni in da se v postopek vključi delovna skupina, ki bo poskrbela, da bodo vse spremembe izvedene skladno z zakonodajo in željami zaposlenih.
  3. Uvedba sprememb na vseh nivojih: Vpeljava sprememb mora potekati na vseh ravneh organizacije, vključno z vodstvom, delovnimi procesi in praksami. Pomembno je, da se spremembe ne izvajajo le na papirju, temveč se jih dejansko tudi izvaja.
  4. Evalvacija sprememb: Zadnji korak je evalvacija. Pomembno je preveriti, ali sprememba deluje, kaj deluje in kaj ne. Ključno je, da se v tej fazi vzpostavi cikel izboljšav, kjer se ugotovi, kaj je bilo uspešno in kje so še možnosti za izboljšave.

Pri vpeljevanju sprememb je ključna tudi komunikacija. Zaposlene je treba obvestiti o spremembah, jim razložiti, kaj je skupni cilj, ter zakaj so te spremembe koristne za njih. Brez ustrezne komunikacije lahko zaposleni spremembe zavrnejo, čeprav bi bile zanje koristne.

Pomemben korak je lahko tudi vključitev stalne psihološke podpore zaposlenim, kar omogoča Employee Assistance Program (EAP). Ta program nudi podporo zaposlenim pri soočanju z vsakodnevnimi izzivi in pomaga preprečevati izgorelost, kar je bistveno za ustvarjanje bolj zdravega in produktivnega delovnega okolja.

 

Za vpeljavo storitve EAP, stalne psihološke podpore zaposlenim in splošnega ozaveščanja o duševnem zdravju in pomenu počitka po delu, nas kontaktirajte.

Želimo vam varen in zdrav delovni dan, vsak dan.